“技术男”升为“管理者”

关注：83 发布时间：2021-09-11 21:37:03

从三个维度改变：

[思考]

从技术到管理，原来技术人的思维是“技术思维”，即当他遇到问题，被分配任务时，思考的是什么解决方案，这个问题的技术路线应该是什么。但现在思维上应当转变了，因为管理者面对的是人。

作为管理者，你在思考人的问题。当分配给你一个任务的时候，即使你心里有解决方案，这也不是你应该做的。你要想的是这件事谁负责(职责归属)。如果你做了一件本该由下属做的事，那么把本该由a做的安排“替别人”/给b是不公平的；我也要想想他给下属安排后，在技能和技术上有什么困难，应该给他什么样的指导和帮助(http://www . sina.com/)；什么样的教育培训应该针对下属的工作主动性特点；根据事情的难度，完工后应该给什么样的授*及监控？

等等，包括但不限于这些都是技术思维和管理思维的区别，激励或者考核

解决技术问题和管理比较大的区别在于，技术、技术本身、问题本身所面临的事务是定量的、不可改变的(即使是复杂的、动态的问题，也是“不可改变的”)，但面对人，他们的管理是可变的、复杂的、多样的，这不是单纯的为了满足他而被激励的，还取决于他的物质或精神或成就需求。而且，简单说就是一个考虑技术、一个考虑业务全流程人的安排。的工作安排也不简单公平

[方法]

技术所遵循的方法是特定技术领域的方法模型，管理也有方法可遵循，是一种管理技术。但两者的区别在于技术的方法模型是相对恒定的，即一个固定的数学模型可以和相关的初始数据嵌套得到一个解。即使在复杂的情况下，比较多有更多的计算方法和更多的嵌套层次，但它仍然是恒定的。

在需要对下属有充分的了解、对人性有充分的了解。,比较简单的例子中，许多空降的中层和第一次管理人员喜欢应用基准公司和500强公司的管理欺骗，认为500可以作为自己的团队，但实际上适得其反。因为管理的技术本身不变，但应用背景中的影响因素包括企业内部的文化氛围、各级人员的管理风格、员工的能力和素养、企业发展的历史背景等。这些因素都认为企业的情况在上是的，直接照搬别人的成功经验注定成为别人的荣耀。

因此，在解决管理问题时，需要有管理理论的基础(团队管理、人力资源管理、心理学、目标管理等)。)，但在实际应用中，需要结合团队中每个人的特点，创造性地、灵活地运用，比较终才能有效。

[角色]

角色的转变本身就是从技术到管理的必要转变。

技术角色，重点是执行者，就是做事。但是经理的角色完全不同。你不是来做事的，你是来让别人做事的。

所以当你得到一个任务，你首先想到的是怎么做，这是错误的。你要想好谁该做，谁适合做，怎么说服他去做。这就是角色的不同。

角色的不同体现在执行上，又回归到管理和心理的问题，即如何与下属沟通，如何运用管理工具，让团队愿意做，做好。与此同时，在培训、评估、激励、沟通和协作方面也有各种不称职的要求。

总的来说，从技术到管理的转变不仅仅是简单的三维转换，而只是转换的结果。首先要有管理系统的知识基础，然后把管理的知识和转型的三个维度结合起来，不断的思考和实践，比较终实现转型。

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