5种绩效考核方法

从不同的分析角度来看，有50多种绩效考核方法。然而，目前有五种系统的绩效考核方法适用于大多数企业：关键绩效指标(kpl)、目标绩效考核（okr）、平衡记分卡(bsc)、360度考核和目标考核。

这五种绩效考核方法较之其他的考核方法有以下共同特点：

一是关注和评估客户满意度、企业学习与成长、内部流程指标；

二是公司绩效考核工作由人力资源部管理，落实考核管理责任；

第三，建立严格的企业分级绩效考核组织体系和流程，将部门绩效、员工绩效和领导绩效紧密联系起来；

四是考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利分配紧密结合；

第五，注重企业长远业务发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。

五种评估方法虽然有相似之处，但也有各自的侧重点和特点。

本文通过对上述各种绩效考核体系进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在绩效管理实践中有效地借助五种考核体系实现人力资源管理效用比较大化。

一、kpi考核

审查关键绩效指标

它将绩效评价简化为8个关键指标，以关键指标作为评价标准，将员工绩效与关键指标进行比较。在一定程度上可以说是目标管理法和帕累托法则的有效结合。

优势

1的明确目标有利于公司战略目标的实现

kpi是企业战略目标的分解。通过kpi指标的整合和控制，员工的绩效行为与企业目标要求的行为一致，没有偏差，有利于保证公司战略目标的实现。

2提出了顾客价值的概念

kpi倡导实现内部和外部客户价值的理念，促进了市场化经营理念的形成。

3有利于组织利益和个人利益之间的一致

战略指标分解使公司的战略目标成为个人绩效目标，员工在实现个人绩效目标的同时实现公司的整体战略目标，从而实现两者之间的和谐结局和公司与员工之间的双赢结局。

劣势

1的关键绩效指标很难界定

关键绩效指标往往是更多的量化指标。如果不使用专业的工具和手段，这些量化指标是否真的对企业绩效产生关键影响，真的很难界定。

2kpi会使考官错误地进入机械评估方法

过度依赖评估指标，不考虑人为因素和弹性因素，会导致评估中出现一些争议和异议。

3关键绩效指标并不适用于所有职位

二、okr考核

目标绩效考核

它是由英特尔公司发明的一套用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。okr的主要目标是定义公司和团队的“目标”以及每个目标实现的可衡量的“关键结果”。员工一起工作，专注于做出可衡量的贡献。

优势

1okr评估：“我想做什么”，kpi评估：“我想做什么”，理解不同，但既强调目标，又需要有执行力

okr的想法是先设定目标，然后明确目标的结果，然后量化结果，比较后评估完成情况。kpi的思想是先确定组织目标，然后将组织目标分解为个人目标，再量化个人目标。

2okr与绩效考核分开，绩效考核与工资和晋升没有直接关系。它强调的是kr(关键结果)的量化而不是o(目标)，kr(关键结果)必须服从o(目标)，所以kr(关键结果)可以看作是实现o(目标)的一系列手段

员工、团队和公司可以在实施过程中改变kr(关键结果)，甚至鼓励这样的思维，以确保kr(关键结果)始终服务于o(目标)。这样有效避免了实施过程与目标愿景的偏差，也解决了kpi目标无法制定和衡量的问题。

3okr致力于如何更高效地完成一个雄心勃勃的项目，即“监控我必须做的事情”

而kpi则强调如何保质保量达到预定目标，这是“我需要做的”。kpi类似于流水线制造，需要开发人员充分了解流程和生产能力。okr类似于自由团体的反应，要求该进程的参与者与该组织团结一致。

4的okr主要强调项目的推广，而kpi主要强调人员的高效组织。前者要求如何更高效地完成一个雄心勃勃的项目，后者强调如何保质保量地完成预定目标。

与关键绩效指标相比，okr不是一个评估工具，而是一个更具指导意义的工具。它的主要目的不是评估某个团队或员工，而是提醒大家当前的任务是什么。

劣势

在1没有人对比较终结果负责，每个人只对自己的过程负责

2人的主观能动性被压制了

3的结果高度依赖于机器和管理者的指令

三、bsc考核

平衡计分卡

理学学士由美国的卡普兰教授创立。调查显示，500强企业中有70%已经使用了bsc，这说明它在企业绩效管理和运营中确实发挥了一定的作用。主要包括内部运营、客户、学习成长、财务四个考核维度。

优势

1平衡计分卡能够将抽象的宏观战略目标分解、提炼和具体化为具体的可衡量指标

2平衡计分卡考虑了财务和非财务评估因素、内部和外部客户，还结合了短期和长期利益

劣势

1实施bsc难度大，工作量大，操作和初期推广相对复杂。企业对晋升人员的素质要求很高

2不能有效地评估个人

3的平衡计分卡体系庞大，短期内很难体现其在促进战略方面的作用

四、 360度考核

全面评估

360度绩效评价法，又称全方位评价法，是常见的绩效评价方法之一，其特点是评价维度多样化(通常为4个或4个以上)，适用于对中层以上人员的评价。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为的观察数据，然后对获取的数据进行分析和评价的方法，包括上级、同事、下属和客户的评价，以及被评价者本人的评价。

优势

1打破了传统的上级考核下级的考核制度，避免了传统考核中考官容易出现的“光环效应”、“中间趋势”、“紧或松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象

2的员工很难影响很多人，管理层获得的信息更准确

3可以反映不同考生对同一考生的不同看法

4阻止考生追求急功近利(比如只关注与工资密切相关的绩效指标)

5的综合反馈信息有助于提高考生多方面的能力

劣势

1的评估成本很高

当一个人需要对多个同行进行评估时，需要花费大量的时间，多人共同评估带来的成本增加可能会超过评估带来的价值。

2已经成为一些员工发泄个人愤怒的一种方式

有些员工不正视上级和同事的批评和建议，把工作问题变成个人情绪，利用考核机会“举报私仇”。

在3很难评估和培训

组织要在考核体系中对所有员工进行培训，因为所有员工既是考核人，也是被考核人。

五、目标考核

根据一定的指标或评价标准，衡量员工对既定目标的完成情况和工作标准的执行情况，并根据衡量结果给予相应的奖励。是整个组织内“目标管理”体系下对员工的一种考核方式。该方法是目标管理原理在绩效评估中的具体应用，与组织的目标管理体系和岗位责任制相关，受到很多企事业单位的青睐。

优势

1可以调动员工的积极性，而员工可以相对自由地安排自己的计划，合理地运用自己的工作方法

劣势

1，设定绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。"s目标可能会有一定的困难

对于人力资源绩效评价的工具：

一是要慎用应根据企业的具体情况而定，不应盲目使用；

二是要会用应该有足够的知识和对工具的理解，而不是一点点知识和品味；

三是要善用,在深刻理解工具内涵的基础上，结合自身情况，制定了有针对性的绩效考核方案。