谢咏雯弄清这个思路

当同样的任务分配给工作中的每个人时，为什么有些员工总是感到沮丧，认为自己“不聪明”，不愿意尝试新事物，而有些员工却更愿意挑战自我，不断学习，突破自我？除了员工本身的性格问题，任务制定者还有责任吗？

本文认为，人的思维模式有两大类型，与此对应，团队的激励与考核目标也有两种制定方式。

01、固定型思维成长型思维

如果从思维方式上区分，人可以分为“固定思维”和“成长思维”两种：

1） 固定型思维：

这些人往往在工作中向他人展示自己，证明自己有能力胜任分配的工作。这种人很在意别人的看法和评价，总是试图证明自己的价值。面对困难和挫折，他们会非常沮丧，甚至沮丧。

2） 成长型思维：

这些人倾向于关注自己在工作中能否学习和提高自己，不太在意别人的看法。当面对困难和挫折时，他们看到了更多的机会。

马云说了一句话：“残酷，明天残酷，后天美好，但大部分人死在了明晚。”

这句话反映出马云的思维模式就是成长型思维模式。

面对困难和挫折，他总是看到的是后天的美好，而不是和明天的残酷。

马云创业之初几经失利，但他越挫越勇，始终保持乐观主义精神。

他不断成长的思维，不断影响着阿里数万员工，融入了阿里人的血液。

将星巴克推向巅峰的ceo霍华德舒尔茨(howard schultz)曾在一家大型跨国公司担任副总裁，享受着优厚的待遇。公司为他提供了一辆专车、一个费用账户和自由旅行权限。

然而，当他得知星巴克咖啡的高品质时，他对星巴克咖啡产生了强烈的热爱。

当时星巴克只是一个小公司，在西雅图只有6家店。霍华德一开始以为自己愿意去星巴克，星巴克应该去拿。

然而事实并非如此。

他几次央求加入星巴克后，得到了星巴克创始人团队的正式面试。

令他惊讶的是，正式面试以失败告终。

星巴克的创始人团队认为这个年轻人的想法确实不错，但是要求星巴克做出很大的改变，风险太大。

然而，这个消息并没有击倒他。被拒绝后的第二天，霍华德给星巴克的创始人之一杰里打电话，再次坚定地解释了他能给星巴克带来什么价值，如果星巴克不按照他的建议快速发展会面临什么困难。

他对杰瑞说：“杰瑞，这不是我的问题，这是你的问题，这是一个关乎星巴克生死的大问题。

星巴克的前景我们谈过很多次了。这是你的公司，也是你的愿景。

你是唯*能实现这个愿景的人。人是需要一点勇气的，你也是。

不要让他们动摇你的信心。

他坚定的坚持感动了杰里，杰里比较终说服了其他创始人加入霍华德。

霍华德有一种感觉：从那以后的15年里，我一直在想如果我当时接受了他们的决定会怎么样。当被拒绝工作时，大多数人都会拒绝。

霍华德一直有一个观点：

一旦克服了看似不可逾越的困难，就更容易越过下一个坎。只要我们坚持，大多数人都能实现并超越自己的梦想。

我总是鼓励别人把自己的梦想做大，打好基础，像海绵一样吸收各种信息，不要害怕与世俗观点相矛盾。

他体现的是面对困难不屈不挠的精神，从困难中看到的是机遇而不是挫折，这恰恰是有成长思维的人的特点之一。

相反，很多年轻人因为一次高考失利而产生自杀倾向，一些创业者因为一两次创业失败而受挫，这是试图证明自己固定的思维模式对自己造成了伤害。

萧伯纳有句名言：“大多数人只看到发生了什么，然后才问为什么？而我梦见了从来没有发生过的事情，然后问为什么没有？”

前者是固定型思维，后者是成长型思维。

这个是由无数有梦想，敢于把不可能变成可能的成长思维的人推动的。

02、绩效目标学习型目标

与思维方式相对应，目标大致可以分为两种：

1） 绩效目标：

心理学家把在别人面前展示自己的才华并表现得比别人更好的目标称为绩效目标。比如确定个人上半年的销售业绩排在部门前三。

2） 学习型目标：

心理学家把追求自我提升和自我成长的目标称为掌握目标。例如，提高谈判水平，与该地区三大客户建立长期战略伙伴关系。

拥有固定型思维的人通常更喜欢制定绩效目标，因此绩效目标又称“表现型”目标；

有成长思维的人更喜欢学习目标，所以学习目标也叫成长目标。

1.绩效目标

如果你的目标是有表现力的，你喜欢表现自己，渴望得到别人的称赞，把拿a作为自己的追求。

你很有目标导向，总是关注结果，而不是如何实现。也许你总是觉得过程很无聊，只有目标才能给你带来一些刺激。

在设定目标时，你希望目标不会太具有挑战性，这会让你很难实现。

其实你一直在做一个证明题，证明你比别人更有能力，证明你值得自己。得到别人的赞美和称赞，会让你舒服，让你看起来更聪明，更有野心。

研究表明，对相对确定、简单的工作(如每小时搬砖100块、每天走一万步)设定明确的考核目标，可以比较大限度地激发员工冲刺和参与的积极性，实现高效率、高产出。

想想也是。如果你的上司告诉你，他会根据你比较终的绩效输出来判断你的能力，你会努力展示自己的才华，让自己更有能力，努力达到a级。

但这有两个方面。

如果你的目标是拿a成绩，那就证明你真的很聪明。

然后，当工作越来越难，你发现自己再也拿不到a的时候，你会觉得很挫败，觉得自己“不聪明”，于是你会停止尝试，或者害怕尝试。

所以，当目标很有挑战性，需要更多创造力的时候，绩效目标就无法激发，反而让更多的人感到挫败。

由此可见，表现目标导向性强的人更容易沉浸在失败的痛苦中，无法自拔，更容易抑郁。

2.学习型目标

如果你的目标是一个学习目标，你倾向于把它设定为具有挑战性。

你很少把你是否取得了给定的结果作为判断你成功与否的唯*依据。你更注重自己在追求目标的过程中学到了什么，自我能力提高了多少。

换句话说，你关注的不仅仅是比较终的结果，而是从你的起点到终点的整个道路。

你其实是一个永恒的运动员，总是不停地朝着自己的目标前进。

你喜欢挑战自己。旅途的艰辛不会阻挡你，反而会让你觉得旅途充满了刺激和乐趣。

因为你在追求自我成长，即使比较后没有到达终点，至少你在朝着终点前进，这足以让你感到很欣慰，不会沉浸在失败中。

你会不断总结自己在过程中学到的新知识新技能，重新发动冲锋，有毅力，少自责，更豁达。

03、设定绩效目标，还是学习型目标？

那么，绩效目标和学习目标哪个更好呢？

答案是：看情况。

心理学家安德鲁埃利奥特（andrew elliot）和他的同事做过一个实验：

他们要求一组学生参加一个英语拼写游戏作为实验对象。学生可以通过一些写有字母的骰子来组合尽可能多的单词。心理学家会根据他们拼写的单词数量给他们打分。

心理学家告诉一些学生(a组):这项研究的目的是比较谁更擅长解决问题。

心理学家对另一部分学生(b组)说：实验的目的是知道如何玩好这个游戏。

也就是说，a组的目标是绩效目标，注重成员之间的绩效比较；b组的目标是学习目标，专注于游戏本身。

实验者还告诉a组和b组的学生，如果他们表现好，就会得到额外的奖励。

实验结果表明，当拼写本身没有给他们额外的奖励时，表现目标组的学生和学习目标组的学生表现相同；

但有额外奖励时，表现目标组的学生表现更好，表现比学习目标组高出50%。

这个实验表明，注重自我成长的学生对外部动机不是很感兴趣，而对于那些努力学习只是为了证明自己很有能力的学生来说，附带的外部动机会对他们特别有吸引力。

后来，研究人员做了其他实验，让参与者做一些复杂、陌生、有挑战性的任务，发现情况正好相反：

有成长思维的人比有固定思维的人表现出更强的韧性和耐力，在这类任务中的优势比有固定思维的人更明显。

美国空军为飞行员设定了明确的业绩目标，并对他们在一定时间内降落的飞机数量有严格的要求。然而，飞行员的表现非但没有改善，反而在下降。

南方卫理公会大学的唐万德威尔做了一项研究。

结果表明，那些注重绩效目标(如实现销售目标、被同事视为员工)的销售人员，在销售产品时的表现不如注重学习目标(如探索如何成为更好的销售人员)的销售人员。

总结起来就是：

工作相对轻松的时候，既定的绩效目标会更有刺激性。在这样的目标上，思维固定的人优势更明显，希望证明自己很有能力；

当工作相对困难，需要更多的创造力和坚持性时，学习目标会更有刺激性，有成长思维的人优势更突出。

固定思维可以促进定量的提高，而增长思维可以带来定性的提高。

未来的是多变复杂的，简单重复的工作会越来越被机器取代，人类的工作会越来越转化为复杂多变的工作类型。

如果从这个角度分析，在设定okr的时候设定学习目标无疑会更好。